Rubrica săptămânală „Cum lucrăm?” by Kaufland România. Află tot ce trebuie să știi despre carieră și felul în care muncim, doar la Europa FM

Începând cu luna noiembrie, ascultătorii postului Europa FM au parte de o surpriză plăcută și utilă. În emisiunea „Drum cu prioritate”, prezentată de Radu Constantinescu, Kaufland România a lansat o nouă rubrică săptămânală: „Cum lucrăm?”. Aceasta va fi difuzată în segmentul de maximă audiență drive time, cu o durată de 3-5 minute. 

Printre temele abordate se numără: dezvoltarea carierei, dinamica la locul de muncă, recrutare, retenție și cultură organizațională. Discuția de pe post este susținută de Magor Csibi, Head of Leadership and Organizational Culture Practices la Trend Consult Group.

„Cum lucrăm?” – noua rubrică săptămânală de la Europa FM

Cu siguranță, atunci când vine vorba despre politica organizațională dintr-o companie, și tu ți-ai pus cel puțin odată întrebările discutate în cadrul rubricii „Cum lucrăm” de la Europa FM. Printre subiectele abordate se numără și: 

Cum arată concurentele de la Survivor nemachiate. Imagini neretușate, în care apar sută la sută naturale / GALERIE FOTO

Recomandarea zilei

• Quiet quitting
• De ce retenția vine înaintea recrutării?
• Cum arătăm apreciere oamenilor din organizație?
• Cum dăunează competiția echipelor?
• Capcana perfecționismului
• Managementul bazat pe încredere vs. managementul bazat pe control
• Timp vs. Performanță. Ce monitorizăm?
• Necesitatea conflictelor în organizații
• Burnout
• Conversații 1 on 1. Coaching și mentorat în organizații

Estera Anghelescu, Recruiting & Employer Branding Director, Kaufland România și Moldova, ne oferă mai multe detalii despre ceea ce își propune, de fapt, rubrica „Cum lucrăm?”, precum și despre modul în care îi va ajuta pe ascultătorii postului Europa FM.

Estera are o experiență de peste 18 ani în cadrul companiei. A coordonat cu succes proiecte de Resurse Umane, precum și multiple campanii de Employer Branding. Rezultatele sale ca lider în Employer Branding sunt recunoscute nu doar intern, în cadrul companiei, ci și extern, Estera fiind parte din mai multe grupuri de expertiză: RDCC – Camera de Comerț Română pentru Diversitate, HR Club și Ambasada Sustenabilității. Totodată, Estera a obținut numeroase certificări și premii în domeniu, cele mai recente fiind titlul de Employer Brand Leader – Executive Level, certificare acordată de prestigiosul Employer Branding College,  titlul „Global Employer Brand Leader”, oferit de compania de studii de piață Kantar în cadrul evenimentului World Employer Branding Day Conference, care avut loc în Portugalia, în 2022, și premiul I în categoria „The Employer Branding Professional of the Year”, la Employer Branding Awards 2022. 

În semn de recunoaștere a succesului echipei de specialiști în Recrutare și Employer Branding Kaufland, Estera Anghelescu, Recruiting & Employer Branding Director, Kaufland România și Moldova, a obținut premiul I în categoria „The Employer Branding Professional of the Year”, la Employer Branding Awards 2022, și titlul de Global Employer Brand Leader oferit de compania de studii de piață Kantar, la World Employer Branding Day Conference 2022, organizată în Portugalia, în toamna acestui an.

Estera Anghelescu:

Cum arată mediul de lucru din companie?

Compania noastră a mizat întotdeauna pe un climat de muncă plăcut, bazat pe respect și pe încredere, astfel încât colegii noștri să se simtă ca într-o familie. Ne străduim ca fiecare angajat să se simtă apreciat, motivat și să aibă încredere că la Kaufland găsește un mediu de lucru propice dezvoltării sale profesionale, dar și personale. 

La acest mediu de lucru contribuie și cultura organizațională pe care o promovăm. Credem cu tărie în egalitate de șanse și corectitudine și, de aceea, ne dorim să oferim un mediu cât mai incluziv și accesibil pentru toate persoanele, pentru a se putea simți în largul lor în echipa Kaufland România. Câteva dintre acțiunile pe care le-am derulat cu acest scop sunt programul A.C.C.E.S pentru integrarea persoanelor cu nevoi speciale sau crearea a 300 de locuri de muncă pentru refugiații din Ucraina. Mai mult, jumătate dintre rolurile noastre de conducere le aparțin directorilor de sex feminin.

Cum reușiți să mențineți motivația angajaților? Care sunt acțiunile pe care le derulați?

În primul rând, vreau să subliniez cât de importantă este motivația colegilor noștri, astfel că ne străduim constant să le oferim atât un mediu de lucru plăcut, cât și beneficii adiționale, tocmai pentru a ne exprima aprecierea și recunoștința pentru implicarea lor. La Kaufland, angajații noștri se pot bucura de o serie de beneficii, cum ar fi zile de concediu de odihnă în plus, progresiv, în funcție de vechimea în companie, acces la programul 7card sau opțiuni de dezvoltare personală – de exemplu, acces la cărți gratuite și materiale de training oferite de Bookster sau cursuri online. Credem foarte mult în dezvoltarea personală a angajaților și, de aceea, le punem la dispoziție diverse resurse de învățare. 

Un alt aspect foarte important în ceea ce privește păstrarea motivației este sistemul de recompensă bine pus la punct prin care răsplătim eforturile și reușitele membrilor echipei Kaufland. În plus, respectarea programului de lucru este un alt aspect fundamental pentru ca angajații să se simtă apreciați și motivați.

Ce oportunități de dezvoltare le oferiți angajaților din companie?

Încă din momentul în care se alătură echipei Kaufland România, colegii noștri pot participa la programele de școlarizare dedicate departamentului în care își vor desfășura activitatea. În compania noastră, vor găsi mereu sprijin și îndrumare privind dezvoltarea abilităților lor, precum și sugestii constructive de îmbunătățire. Noi, la Kaufland, încurajăm feedback-ul la toate nivelurile pentru că suntem de părere că doar împreună putem crește și putem obține cele mai bune rezultate. 

De asemenea, în pregătirea pentru un rol de conducere, le oferim colegilor noștri un program care vizează dezvoltarea competențelor pe mai multe arii: orientare strategică, managementul schimbării, recunoașterea contextelor interdepartamentale, identificarea oportunităților de îmbunătățire a performanței, construirea unei rețele la nivelul întregii companii.

Ce primează atunci când desfășurați campanii de atragere de noi talente în companie?

Un prim pas foarte important este să ne analizăm cu atenție nevoia internă de recrutare, dar și să răspundem cât mai bine așteptărilor candidaților pe care îi căutăm. De aceea, ne străduim ca în campaniile noastre să comunicăm cât mai clar și transparent, pentru ca aplicanții să poată avea toate informațiile necesare. De exemplu, în anunțurile noastre de recrutare menționăm salariul brut de pornire pentru pozițiile de execuție, precum și tipul de contract. Mai mult, este esențial să transmitem mesajele pe cât mai multe canale de comunicare – online și offline – pentru a ne asigura că atingem toate grupurile țintă. 

În plus, ne dorim să ajungem cât mai mult la tânăra generație, astfel că derulăm programe speciale, precum Kaufland Internship Experience, Kaufland Trainee Program, Kaufland Talent Program, Grand Job Experience.

Magor Csibi

Cum pot identifica liderii stilul potrivit de leadership pentru echipa lor?

Uitându-se spre oamenii lor. Leadershipul nu este despre lider, ci este despre oameni. Dacă ne uităm la noi, la reușitele noastre și potențialul nostru, probabil nu ne vom comporta ca lideri, ci ca performeri. Dacă vrem să fim lideri, ne uităm la oameni și la nevoile lor, iar stilul nostru va veni ca un răspuns la aceste nevoi. Dacă putem face acest lucru în mod autentic, înseamnă că suntem la locul potrivit. Dacă nu, probabil că ar trebui să ne punem întrebări. Suntem oare pregătiți să fim lideri?

Cum pot gestiona angajatorii, dar și angajații schimbările din interiorul companiei? 

Cu ochii deschiși și cu mintea deschisă. 

Felul în care muncim se schimbă, fie că vrem, fie că nu. Dacă vrem ca aceste schimbări să nu fie și mai greu de gestionat, ar fi bine să vorbim cât mai mult cu oamenii din organizație, ca să aflăm ce merită păstrat și ce nu. În felul acesta putem avea organizații mai umane, dar și mai performante. 

La nivel individual trebuie să înțelegem că o gură închisă nu are cum să fie hrănită. Cu alte cuvinte, dacă nu vorbim, nu vom vedea nici schimbări. Vrem să muncim altfel, vrem alt fel de organizații? Poate e un moment bun de a exprima aceste nevoi în mod public. Deseori, organizațiile ar dori să se schimbe, dar nimeni nu spune în ce fel.

Care sunt câteva tactici de retenție pe care le recomanzi angajatorilor în 2023?

Nu există tactici de retenție. Există comportamente normale, repetate pe care angajații le văd zilnic. Dacă aceste comportamente sunt nepotrivite sau nealiniate cu valorile oamenilor, ei vor pleca, indiferent de tacticile pe care le aplicăm. Retenția este despre cultură organizațională. Nu trebuie să ne purtăm bine cu oamenii din când în când, ci mereu. Iar cu cât oamenii noștri sunt mai valoroși, cu atât șansa să-i pierdem când nu-i tratăm corespunzător, crește.

Estera Anghelescu & Magor Csibi

Care sunt schimbările principale de pe piața muncii pe care le-ați observat anul acesta?

Estera Anghelescu: Am observat cât de importantă a devenit nevoia de flexibilitate pentru oameni atunci când vorbim despre job și, de aceea, la Kaufland ne dorim ca angajații noștri să se bucure de un echilibru între viața personală și profesională, așa cum am menționat și mai devreme. Pentru noi este foarte important să ne adaptăm schimbărilor atât de pe piața muncii, cât și celor la nivel macro. De exemplu, din punct de vedere economic, inflația este, cu siguranță, o provocare atât pentru angajați, cât și pentru angajatori, iar în aceste momente este important să fim deschiși la schimbare și să ne gândim la soluții benefice pentru echipă.

Magor Csibi: Oamenii încep să nu mai creadă în promisiuni și vor să vadă fapte. Acest lucru înseamnă că organizațiile vor recruta din ce în ce mai greu, dacă nu au o retenție bună. Va conta mai puțin ce se spune despre o organizație în campaniile de poziționare și branding, dacă oamenii care lucrează acolo nu vorbesc la fel de bine despre companie. Astfel, este mai degrabă indicat să vorbim din ce în ce mai mult despre cultură organizațională și mai puțin despre poziționare.

Un alt trend este epidemia de burnout. Aproape trei sferturi dintre români au trecut prin cel puțin un episod de burnout în ultimii 5 ani, însă noi încă discutăm prea puțin despre acest subiect. Este nevoie de mecanisme de sprijin și de o conștientizare mai mare dacă vrem ca acest trend să se schimbe.

Ce trenduri anticipați că vor apărea sau că se vor dezvolta mai mult pe piața muncii? 

Estera Anghelescu: Având în vedere dinamismul pieței, dar și a forței de muncă, am observat cum oamenii sunt din ce în ce mai dornici să se dezvolte pe plan profesional, dar și personal, pentru a face față cu brio schimbărilor. Așadar, cred că este important ca angajatorii să ofere oamenilor resurse de învățare, precum și oportunități de creștere la locul de muncă. De aici, putem vorbi și despre bunăstarea angajaților în mediul profesional, care este o discuție tot mai prezentă la nivel general, și care influențează direct satisfacția acestora. Astfel, pentru a le oferi angajaților un mediu pozitiv și propice dezvoltării lor, companiile vor avea tot mai mult o abordare centrată pe oameni, demers pe care îl încurajez la rândul meu.

Magor Csibi: Cred că munca a început să fie mai mult despre oameni și indiferent cât ar vrea multe organizații ca acest lucru să se schimbe, nu avem cum să mergem înapoi. Va deveni mai greu să ținem angajații, iar cei existenți vor cere mai mult de la lideri și manageri. Acest lucru înseamnă că va trebui să schimbăm sisteme, organizații și felul în care ne gândim la leadership. Dar această direcție va aduce foarte multe beneficii, mai ales celor care vor reuși să îmbrățișeze aceste schimbări.

Cum pot companiile să se adapteze schimbării?

Estera Anghelescu: Angajatorii ar trebui să trateze schimbările ca pe niște provocări din care pot învăța. Mai mult, schimbările pot aduce lucruri benefice în cadrul echipei și pot determina inovarea. Nu ar trebui să ne sperie, ci să ne inspire să gândim soluții creative care pot contribui la dezvoltarea organizațională. La Kaufland România, pot spune că deținem această abilitate esențială de adaptare la neprevăzut, lucru care ne împinge de fiecare dată să evoluăm și să continuăm să lucrăm împreună la obiectivele comune.  

Un alt lucru important este atenția pe care o acordăm tuturor categoriilor de persoane, iar noi, la Kaufland, ne adaptăm tinerelor generații și elaborăm campanii care se pliază pe așteptările și interesele lor. Tocmai pentru a fi mai aproape de ei, am fost prezenți în cadrul festivalurilor Neversea și Untold unde am avut ocazia de a interacționa direct cu noua generație. De asemenea, credem că și comunicarea brandului de angajator pe Social Media trebuie adaptată permanent trendurilor, iar noi, la Kaufland, ținem pasul cu ultimele noutăți și ne bucurăm să vedem cum conținutul nostru atrage urmăritori de toate vârstele.

Magor Csibi: Cu cât mai puține idei fixe și cu cât mai multă disponibilitate de a asculta alte opinii, perspective decât cele obișnuite. În general, tindem să ne temem de schimbări. Dar nu ar trebui să uităm că felul în care muncim este demodat și ineficient, iar dacă ne uităm la schimbările solicitate ca la oportunități, șansa să evoluăm este foarte mare.

Cum pot angajatorii să integreze nevoile diferitelor generații de angajați? 

Estera Anghelescu: Rolul companiilor este de a încuraja comunicarea deschisă, fără prejudecăți, aceasta fiind o cale eficientă de a asigura o bună colaborare între colegi, indiferent de vârstă. De asemenea, ascultarea activă și atenția din partea angajatorului asupra nevoilor diverse din companie este o altă metodă utilă. La Kaufland, ne arătăm deschiderea și sprijinul față de toți colegii noștri și promovăm o cultură organizațională bazată pe încredere și respect. Așa cum membrii unei familii sunt diferiți, la fel se întâmplă și la locul de muncă, însă tocmai aceste diferențe pot da naștere ideilor și dezvoltării atât la nivel individual, cât și la nivelul companiei. 

Așa cum am menționat anterior, campaniile noastre se adresează și tinerei generații, astfel că venim cu mesaje și inițiative adaptate intereselor lor. Recent, am derulat proiectul Grand Job Experience, unde am deschis primul magazin Kaufland într-un joc video cunoscut și am invitat gameri să facă practică în lumea virtuală pentru diferite joburi. 

În plus, rolurile noastre sunt deschise tuturor categoriilor de vârstă, atât celor aflați la început de carieră, cât și candidaților de peste 45 de ani. Ne preocupăm de nevoile angajaților noștri și ne dorim ca aceștia să se bucure de un echilibru între viața personală și cea profesională. Spre exemplu, colegii noștri care sunt părinți pot opta pentru un program flexibil și pot accesa multiple cursuri pentru copiii lor prin intermediul partenerilor Kaufland. 

Magor Csibi: Generația Z vine cu câteva idei care pot genera beneficii tuturor angajaților, dar și companiilor. De exemplu, ei au o nevoie explicită de a vorbi cât mai mult despre sens, o nevoie care nu prea a existat în organizații. O astfel de întrebare poate, însă, să aducă claritate în organizații și poate să arate care sunt punctele slabe ale proceselor actuale de muncă. Acesta este doar un exemplu. A avea mai mult sens, a avea povești care ne unesc, a avea mai multă transparență și a discuta mai mult între noi poate să ne ajute să îmbunătățim drastic performanța individuală și organizațională, iar aceste comportamente sau nevoi sunt împinse de noile generații. Însă dacă le acceptăm și le implementăm, probabil că mai toate generațiile vor beneficia, chiar și acele generații care nu conștientizează aceste nevoi.

Cum a pornit parteneriatul dintre Kaufland cu Europa FM?

Estera Anghelescu: Europa FM este unul dintre cele mai apreciate posturi de radio din România și oferă constant un spațiu de dialog despre subiecte de actualitate din societatea noastră. Pentru că discuția despre muncă a căpătat o importanță tot mai mare, ne-am gândit cum putem ajunge mai aproape de oameni și cum putem răspunde la dilemele profesionale curente. Astfel, rubrica găzduită de Magor și susținută de Kaufland a luat naștere din dorința de a oferi informații cheie despre felul în care muncim, despre dezvoltarea carierei, precum și despre ce pot face organizațiile ca să răspundă mai bine așteptărilor și nevoilor angajaților.

Magor Csibi: M-am îndreptat către Europa FM pentru că sunt convins că acolo sunt ascultătorii care pot înțelege problemele ridicate de noi și pot genera dezbaterile zilnice de care avem atât de mare nevoie în societate. Este un radio care înainte de toate se bazează pe argumente, iar acest lucru reflectă valorile în care credem. Kaufland, ca partener a venit ca un match natural. Am observat preocuparea lor față de oameni și transparență organizațională, fiind prima companie mare din România care a ales să comunice în mod transparent salariile brute de pornire în organizație pentru pozițiile de execuție. În plus, comunicarea companiei se bazează pe valori sănătoase și are în centrul atenției nevoile oamenilor, așa că m-am gândit că vor fi interesați într-un proiect îndrăzneț, care să aducă în dezbaterile mainstream probleme de care știm cu toții, dar care nu sunt destul de discutate.

gsp.ro

Anamaria Prodan a pozat fără haine pentru cel mai nou proiect » Iubitul ei, Ronald Gavril, a reacționat imediat

Urmărește-ne pe Google News